张荣 图片来源：厦门大学

教师选了一篇影响因子高的论文作为代表作。它真的能被称为“代表作”吗？

多人发表一篇论文，谁是第一作者、第二作者，权重是多少，把科研中的合作关系变为了竞争关系，该怎么破？

有“帽子”人才与无“帽子”人才共同竞争，有创新的非共识性想法该怎么保护？

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这些问题都是破“五唯”的重点和难点，也是中国科学院院士、厦门大学党委书记张荣不断思考的问题。近日，厦门大学等10家单位入选首批教育评价改革研究基地共建单位。

“我们将破‘五唯’作为高校推进综合改革的一个突破口，正在设法营造一个更好的小环境，让全校师生对教育规律有更深刻的认识，引导大家把功利性的追求看得更淡一些。” 在接受《中国科学报》采访时，张荣说。

小环境中营造去功利氛围

《中国科学报》：为什么要把破“五唯”作为高校综合改革的突破口？

张荣：破“五唯”本质上是要破除旧观念、树立新观念，是一个破旧生态、立新生态的过程。“五唯”之所以难破，不是一所高校有、另一所高校无的问题，也不是重点突破“五唯”中某一“唯”就能解决的问题，实际上是一个生态问题。

要真正做到破“五唯”，需要一套系统性方案，多方面、多维度共同发力推动。今年政府工作报告中提到了实施高等教育综合改革试点，其中有关于破“五唯”的系统设计，可以说从宏观层面给予了破“五唯”政策支持。

“五唯”的存在对高校、教师、学生都很不利，甚至已经严重阻碍了高校和师生的创新发展。

“五唯”的存在会浪费高校的科技资源，影响高校科技成果的取得，并给学科建设带来一系列危害，导致高校在科学研究领域无法作出应有的贡献。

“五唯”会束缚人的思维，甚至会带来一些学术“投机”行为，严重时还会诱发一些学术不端行为。

“五唯”还会导致教师重科研而轻视、忽视教学，给学生成长带来不好的影响。

“五唯”本身造成的危害是多方面的，破“五唯”工作也是牵一发而动全身的，是高校综合改革的关键所在，因此需要把破“五唯”作为一个突破口。

《中国科学报》：在不同层面，破“五唯”存在哪些待解难题？

张荣：在宏观层面，高校发展速度不尽相同。因此，从国家制度的顶层设计到不同高校的落地生效，其间难免存在目标、步调、节奏不完全一致的问题。

在中微观层面，“五唯”的背后是功利主义在驱动，这与当前社会存在的一些急功近利思想是分不开的。其具体表现在3个方面。一是一些高校热衷制造“短平快”论文、奖项以提升排名，进而获取更多资源；二是部分教师只是把工作视作实现个人价值的平台，缺乏高远的追求与对教学科研的热爱；三是部分学生读硕、读博是随大溜唯学历，缺乏投身科学事业的雄心壮志。这些因素一定程度上为“五唯”的滋生和蔓延提供了土壤。

《中国科学报》：功利化的倾向给高校综合改革造成了哪些障碍？

张荣：我注意到，高校很多政策出台后，个别教师会出现一些对立情绪，私下会抱怨政策，高校的政策制定者也感到委屈。这一情况的出现，其实是功利化倾向的结果。高校有时候目的性比较强，奔着一件事去改革，只关注目标而忽略了办学规律；有些教师则担心改革会影响个人的收入、晋升，因此缺乏改变的动力。

只有大家都淡化功利心，才更容易在改革中达成共识。所以，高校要做的是营造“非功利”的氛围，营造良好的学术科研和教育教学的生态，让热爱科学的人做科学，让热爱学问的人做学问，让热爱教育的人做教育。

为了实现这一目标，在评价改革中，厦大强调3个原则——以多维破“五唯”、以互通促畅通、以简化谋变化，以此推动小环境的建立。在小环境中努力探索、实践破“五唯”路径，取得一定成效后，才更有助于在大环境中推动新的生态环境建立。

破“唯论文”要“立”什么

《中国科学报》：媒体曾质疑高校的一些做法，如破“五唯”变成了“凡是可以量化的指标皆可‘唯’”。您能否讲一讲“以多维破‘五唯’”的思路？

张荣：过度追求量化指标导致“破”得越多，“唯”得越多，让教师成为各种压力裹挟的“六边形战士”。这肯定是有问题的。

考评时，管理者经常会碰到另一个难题——考评对象先天禀赋有差异，每个人的特点、特长各有不同，不同学科间也存在差异。面对复杂的群体，如果用简单化的办法处理，容易造成内部紧绷问题。

厦大倡导的“以多维破‘五唯’”原则中，“维”指的是“维度”，而非“唯一”。比如，一些教师年资较深，虽工作多年却无法评上教授而产生委屈、抱怨的情绪。老教师的心情可以理解，这是他一辈子的追求，能体现他的职业高度。但从统计学角度看，并不是每名教师最终都能评上教授。切身利益与办学理想之间往往会产生一些矛盾。

但换个角度看，这名教师虽然不一定在学术研究上表现突出，但在教学授课、社会服务等方面有所擅长，学校若能在相应的待遇、岗位等级上加以重视，让他获得更多尊重，是否能缓解一部分教师的焦虑？

出口多维就是因势利导、扬人所长，通过构建多样化的发展通道实现连接互通，使成长通道的选择更加丰富，实现老教师们的职业理想。

破“五唯”并非单纯地消除某个指标。比如，反“唯论文”并非反对论文，而是反对“唯”字。近年来，厦大一直反对把“能否写成一篇优秀论文”作为判断教师研究水平的绝对标准。相反，我们鼓励教师在解决问题的基础上，用论文、专利、技术报告、咨政建议等形式表达成果，即鼓励有内涵的成果，希望教师真正解决科学问题、提供科学价值，而非仅仅将论文发表在有影响力的刊物上。

我们强调代表性成果，也是引导大家不要盲目、单纯地追求数量。相较于写很多小论文，我们更鼓励教师们集中精力、扑下身子深度钻研，真正解决科学难题，完成大论文、代表作。

《中国科学报》：针对破“唯论文”，一直以来都有“看代表作”的呼声。对国内高校而言，怎样才能把代表作制度用好？

张荣：通常教师在选择代表作时，会倾向于影响因子高的文章。实际上，对代表作的判断不是简单看影响因子，而是要看实际解决了什么科学问题，其问题本身是否有价值，是否对该领域的进步发挥了作用，特别是关键作用。

因此，除代表作制度外，我们还特别设置了答辩环节，综合考虑论文发表和学术贡献情况。答辩时，教师需要讲清楚学术贡献。这里的学术贡献是与论文发表区分开的，不能以论文发表代替学术贡献。因为解决问题和发表论文既有所关联，又有所区别。教师解决的某个科学问题，有时不是一篇论文就能说得清楚的，他需要从不同侧面解决该问题，最后形成一个有价值的解决方案，而解决了一个有价值的问题，教师就能在代表作制度中获得认可。

把个体评价交给团队

《中国科学报》：客观地考评一个人或一个团队并不容易，靠数论文、数奖项的传统方式并不可行。在新生态下，应如何做好对个人、团队的考评？

张荣：过去我们尝试了很多方法，比如多人联合发表一篇论文，谁是第一作者、第二作者，权重各是多少，客观上容易让作者之间变成竞争关系，导致科研合作难以持续。

如今，国家提倡有组织科研，建立团队考核与个人考核相结合的评价方式，学校尝试对团队进行评价，把个体评价交给团队，通过学校对团队评价、团队对个人评价的方式，赋予团队人才考核评价的自主权。只要团队取得成绩，学校评价的目的就达到了，至于个体贡献的大小，朝夕相处的团队最清楚。这种方式能很好地解决团队评价、个体评价的问题，实现“以简化谋变化”的目标。

把对个体的评价权或评价平台下沉，主要依靠两条路径。

第一是把评价权下沉到学院，让学院有更大的人才考核评价自主权。学院往往比学校更了解个人的具体情况，更能作出合理、公正的评价。

第二是在评价中发挥小同行作用。过去大家普遍认为评价越客观越好，评价者与被评价者应尽量没有任何利益牵扯。我们也曾将教师考核材料送校外同行评审，但有时候评价的结果未必与校内考核单位对该教师的印象一致。这是由于给外部同行的评价材料可能只是几篇论文、几项成果，评价依据不充分所导致的。

事实上，在一所高校、一个领域里大家彼此熟悉，最有资格评价一个人业绩的是小同行。为此，我们尝试采取“不回避”的态度，让小同行参与评价，并把评价与团队负责人的发展挂钩。团队负责人对个体的评价，在一定程度上影响着个体的工作状态。如果团队负责人在评价个体时仅凭个人喜好或带有其他私心，团队很快就会“离心离德”。因此，把对团队成员的评价与其自身利益、发展相关联，团队负责人就会变得认真、慎重。

学校在评价团队的同时，也要考评团队负责人的带头作用。一般而言，除了考评团队负责人所在的团队成绩、个人成绩，学校还会特别注重他是否为学科发展和团队建设创造了较好的条件。

《中国科学报》：如何在考评一个人时，营造一个宽松的环境，以支持他们长周期的研究？

张荣：我们非常在意的一点是——从事不同领域研究的人才，其攻关周期并不相同。对于科学问题，有的领域一年能解决多个，有的领域可能十多年只能解决一个。这一矛盾如何解决？我们采取把年度考评与晋升考评标准区分开的方式，前者保证了稳定性，后者体现了竞争性、选拔性。

教师的日常考核标准相对较为灵活，主要是为了给他们提供一个更宽松的环境，让他们有精力做长远的研究。日常考核采取3年或5年一考核的方式，因为大多数学科的研究在三五年内足以产生成果，不会因为考核周期短，获得成果不足，导致知识分子“丧失颜面”。此外，厦大自陈嘉庚先生创校起，就有善待教师、学生的优良传统，给予他们充分的信任也能保证师生关系和谐。

而教师的晋升考核标准相对较高，想要在教师群体中脱颖而出，就要比他人付出更多。出成果前就让教师晋升为教授，会带来更多公平上的争议。

另外，我们针对从事基础研究的人才，探索长周期、阶段性的人才评价方法，促进人才潜心致研，产出具有原创性和引领性的创新成果。

破“唯帽子”要重视非共识性想法

《中国科学报》：您怎样看待“帽子”人才与无“帽子”人才之间竞争的？

张荣：谈到基础研究，我们更看重 “从0到1”的突破，即原始创新、颠覆性创新。如今的项目生成都是以共识为基础，而真正有颠覆性创新的思路，往往出自于非共识性的想法。

“帽子”人才大多是走共识性之路遴选出来的，所以我们常常看见在竞争性的评比中，有“帽子”人才比无“帽子”人才更具优势，这其实是出于一种心理——人们更倾向于接受经过检验的方案，也就是有“帽子”人才比无“帽子”人才的印象分更高。

但是，这并不意味着无“帽子”人才的水平就一定不如有“帽子”人才。重视非共识性想法，给无“帽子”人才更多成长空间，他们的颠覆性创新才有可能“冒”出来。

《中国科学报》：一直以来，有无“帽子”是不少教师的心结，其待遇、资源差别巨大。怎样让教师们把“帽子”看得淡一些？

张荣：在竞争中，“帽子”人才与无“帽子”人才之间存在“梗阻”，高校要畅通人才成长通道，势必要扭转简单以“帽子”确定薪酬待遇、配置学术资源的倾向，让做出同等业绩的各类人才得到同等支持、享受同等待遇。

评价中，我们发挥“三通”的作用，即内外、文理、上下并轨运行，实现畅通。

一些人才计划理科有、文科无，我们就参照理科的外部人才体系，在校内对应生成相应的文科人才体系，设立冠名讲席教授岗位，突出业绩和贡献导向，不将“人才称号”与教师职务聘任、薪酬待遇等简单挂钩。

一些人才计划有年龄限制，如规定超过45岁就不能申请，但45岁依然是一个人开展科学研究的壮年时期，这一时期，无“帽子”人才未必不能做出有“帽子”人才的成绩。只要能做出成绩，通过校内人才体系，无“帽子”人才同样可以获得认可。

通过“三通”制度，将人才体系构建为一个矩阵，以互通促畅通，让有“帽子”与无“帽子”实现联通，让有“帽子”和无“帽子”的人才同台竞技，全面激发人才创新活力。